從儒、道思想談企業內中國員工的心理行為
從儒、道思想談企業內中國員工的心理行為 |
| 自孔子創立儒傢學派，老子又創建瞭道傢學派，這兩種思想就開始影響著中國的人文。從古至今生生不息，直至今日他們的思想直接影響並造就中國人特殊的人格特色和思維模式。儒道兩傢的思想緣起，論其整體性、生生不息、致中和、誠與力行四種思想觀念的獨特性，與中國人的人性觀念、人格歸納和人格培養統整，架構成為國人父權中心的思想核心理念。根據人性對信息吸取傳遞的心理行為，一個國傢的傳統文化對一個族群具有非常明顯的心理行為指導作用，就是說人類的心理行為及具有共通性，又因文化背景的不同具有明顯的不同。在人類大部分的文化裡，音樂、舞蹈、戲劇和唱歌經常是合在一起的，充分反應人類感性的經驗與溝通的需求。因此在企業管理中，管理者根據不同的文化地域進行企業文化管理的融合，期望可以借此從文化融合中得到企業內員工的心理行為共識。現代企業管理中對人的管理和企業文化的管理是以西方的文化和人事管理為主體，並且大量的引用並強化員工對西方現代企業管理的認知心理。雖然進20年的社會對外開放，中國人在思想模式與心理行為中逐漸熟悉接受瞭不少西方的主流思想，但是幾千年的儒道文化思想影響下的中國人，在他們的人性潛意識行為中，仍然習慣以突出集體行為，以關系為人在社會中生存紐帶，以父權中心的人性傳統思維模式。顯然中西方思想文化將不可避免的發生對沖。本文希望能夠借對儒道思想影響下中國人性心理行為習慣模式的描述和分析，對中國現在的企業管理起到拋磚引玉的作用。 2004年聯想公司的500員戰略裁員，曾經一時引起業內很大的反響，聯想本公司員工的一篇《公司不是傢》以自身親歷聯想裁員，詳細描述瞭自己對這件事的心理反映和思維活動。文章在網絡中登出以後，網友們眾說紛紜，公司是不是傢以及公司文化的心理反映，這一類文章評述尤其最多。從網友們的言論中清晰透漏出中國人在社會中對關系需求的特殊心理行為習慣。這件事產生的影響如果在西方文化背景下的國外企業內是不存在，其主要因素正是由於人文背景的不同造成的人性思維習慣不同。中國傳統的儒道思想中人是被模糊的個體，突出的是以父權為中心的社會階梯架構關系，中國人從兒童時期就開始接受服從教育，走入社會以後則以相互依存的關系為生存主體，當這種關系出現震動個體被迫從關系中剔除，個人的心理行為就會產生出強烈的不安和無力。同樣當關系中的任何個體被剔除後，關系產生的震蕩使其他個體感覺到同樣被剔除的心理行為，這是一種關系共振效應。中西方思想對企業管理的另一個明顯沖擊表現在外資企業的人事管理行為中。跨國企業進入中國後，實行人才本地化，然而跨國企業高層管理沒有想到的是，本土管理人員一帶培養成熟便跳離公司，同時帶走一批人管理人員。這一中國人性的關系心理行為讓跨國企業不僅在人才培養方面受到損失，同時也造成企業正常管理運做和企業管理中一些機密的大量流失。目前在國內本土企業中的寶潔幫等，正是這種特殊人性關系行為的現象。產生上述人性行為的因素與中國儒傢道傢的傳統思想不可分割，是中國人傳統文化背景下特有的人文思維習慣和心理行為模式。下面從人性心理行為和人文背景對以上兩種行為做針對性分析。 一，儒傢道傢思想對企業文化與員工心理行為的共存影響 目前在現代企業管理中，長期以來一直遵從著名人本心理學傢馬斯洛的人性5項基本需求原理，作為對員工行為的人事管理依據。換句話說，就是利用員工的個人需求，進行組織規劃、崗位職能分解、員工職業生涯發展規劃、獎勵考評等。而隨著心理學對人性的研究不斷進步和完善，心理學傢們發現，事實上他的這一5項需求原理，並不完全準確和完善，人性中還有不同時期下人的其他需求欲望，自我超越需求。然而雖然人類是具有共通性的，但是不同的人文造成不同的人性心理行為，因此在中國人文背景影響下的中國人性又多一層需求-關系需求。這層需求在中國的社會活動中無處不在，主導瞭中國人的各項社會生活，可以說它即是中國人依賴生存的基礎又是中國人社會活動的心理核心行為。 中國人自古講究關系學，人與人之間的關系紐帶是緊密維系人與人之間情感基礎。春秋戰國時代的諸子學說創建，中國人與人之間交往生存的階梯架構，其目的讓彼此陌生的人接受所在的位置解決人與人之間相處的問題。這個架構不同於以個人為中心的差序格局。它所提供的是一個普遍性的架構將所有的人放在其中，規范彼此的權力高低，由此組成群體性的人際關系。正是這種階梯架構關系，模糊瞭集體中的個人，讓人們的思想意識中緊緊依賴著這個架構進行各種行為活動。中國人的關系需求則是這種階梯架構內人性情感相互依存的核心。在架構內中國人以父權中心完全的利他主義思想為服從性，的等級關系結構展開各種社會活動。 我不知道昨晚我是怎麼過的，心情特別不好。根據公司規定，我不能提前告訴她。隻覺得心裡堵得慌。和我朝夕相處兩年的同事，明天就要被裁員瞭，而她一點也不知道。開完會打車回傢時，我感到特別疲憊。司機開口瞭：你怎麼會累呢？你們這一行掙錢多容易呀。我苦笑瞭一下，沒有回答。從這段文章背後，看到員工心理活動和情感思維模式的展現，他對第二天就要被辭退同事產生強烈的心理共鳴，為自己不能告訴對方而產生的強烈自責，：司機開口瞭：你怎麼會累呢？你們這一行掙錢多容易呀。我苦笑瞭一下，沒有回答。從：我苦笑瞭一下，當原來組織內部的自然平面，面臨變革感受到生存權的威脅時，內心由於對公司現存生存環境的不確定，雖然被辭退的並非他，但是原有的關系結構被打亂，以前相互依附著生存的個人被剔除，關系結構自身的震蕩，讓其他處於關系中的個體也感受到同樣的危機和不安。原因在哪裡，按照馬斯洛的人性5項基本需求，歸屬和愛的需求是屬於個人性需求，人性的共通性中國員工同樣具有這一需求，但是由於儒道文化思想對中國人性的影響，在中國員工的潛意識活動中，愛與歸屬並非完全屬於個人，他與自身存在的這個社會關系是天人合一的共同需求，也就是說，中國人對個人的模糊，對集體和利他的突出，對關系的需求心理，使得中國人在社會關系中已形成瞭一種個體與集體融合的特殊社會關系模式，所以歸屬感不僅僅是個人的心理需求所產生是人與關系的共同需求。 正如前面所說，中國文化下的個人被模糊瞭，集體的色彩被賦予更神聖的形象。聯想公司的企業文化管理中，告訴員工企業是員工的傢，，在中國儒傢思想教育人，傢是以父權為中心的小型社會關系構架，因此中國的傢庭長期以來按照輩分長幼進行非常嚴格等級劃分，中國的傢庭生活思想主體也是圍繞著傢中最高權利地位的人展開。當聯想企業文化教育所有的員工企業是員工的傢，時，對於中國員工來說隨著個人心理行為對這個概念的反復記憶感知，逐漸在個人的心理行為中得到認知。當員工心理行為對此產生認知後，潛意識中儒傢思想行為傢的社會關系模式逐步形成員工對企業文化認識的心理行為。不知道聯想公司在建樹這一企業文化時，是否真正意義地理解瞭傢在中國員工的心理行為中是一個什麼樣的思想概念。總之這一企業文化的建樹，在企業內得到員工認知後，員工的一切心理行為活動都將圍繞著傢的關系結構進行。我真想和他們談談心，50歲的時候被公司拋棄，不知道會有什麼樣的感觸。我不敢想。………公司不是傢………這位文章作者在企業戰略裁員中所產生的一切心理活動，也正是中國人在傢庭內才會表現出來的心理行為。當某位傢庭成員被傢長趕出傢門後，其他的傢庭成員自然的產生強烈的關系震蕩，並且對這個傢庭和傢長產生出明顯的不安全，和個人心理需求的歸屬感缺失心理。孔子說：五十而知天命，在中國人的人生中到瞭50歲應該是一切穩定不應該再發生變化的年齡瞭。天命在中國文化中是一個很難說清楚的詞，它代表著從人性心理行為對周圍環境的感知和瞭解，個人的理解是一個人對自己的命運已經非常清楚地可以掌握。因此50歲在中國人的心理是一個即安全又危險的年齡階段，根據人性的心理行為共性，通常企業內年齡越大的員工越不希望變動，對企業和組織的依靠更強烈。50歲的時候被公司拋棄，不知道會有什麼樣的感觸。我不敢想。………公司不是傢………當傢裡年齡大的50歲員工被傢長趕出門以後，給其他的傢庭成員心理，造成的是自身安全產生強烈的危機。《孟子》：盡其心者，知其性也；知其性，則知天矣。存其心，養其性，所以事天也。〈盡心篇盡心章〉50歲的時候被公司拋棄，雖然聯想辭退的是其他50歲的員工，但是在中國人長期受孔孟思想的影響，員工從企業的盡其心中知其性，而知其性，則知天矣。認為當自己５０歲時候同樣面臨被拋棄的危險，這一點完全不同與西方企業員工的心理行為。由此員工心理行為中原來已經認知的那個企業文化理念，在傢中出現傢庭成員被拋棄以後，：………公司不是傢………的心理認知。 前面清楚地闡述瞭傢在中國傳統儒傢思想中，被賦予的是一個生生不息的社會關系群體，中國儒傢文化說：不孝有三，子女必須對父母盡其孝道，子不教父之過，因此中國傳統倫理道德中最憎惡的是不贍養孝順父母或生卻不教養子女的人類行為，而這些行為都必須是在傢庭中完成，傳統的儒傢思想中人與自然天人合一的與天地合其德，與日月合其明，與四時合其序。傢庭也同樣是自然的整體並且任其自然的發展生息。這完全不同西方的傢庭思想感念，西方人認為子女在成年以後應該離開父母單獨居住並依靠自己在社會中生存，同樣子女成年離開父母以後對父母沒有任何贍養的義務，西方的傢庭中最後會因為夫妻年老去世而最終結束，中國的儒傢思想中傢庭則是傢庭成員世代相傳生生不息沒有終結。不同的思想意識形態，影響中西方員工的人格特性，對於中國員工傢是一個生生不息的穩定社會關系，傢庭中的所有成員都應該按照自然的生死發展， 多年媳婦熬成婆以後應該在傢庭中享有被贍養的權利。當中國儒道思想行為與西方現代科學企業管理行為同時發生，企業文化中傢的概念也應該受到文化融合， 傢隻是個體暫時居住的地方，人們在此居住的時候享有社會其他關系所無法提供的歸屬感和居住保障，但是它不會為居住在此的個體提供永久的歸屬和居住保障。不同的文化背景下，中國員工對傢的理解不同，迄今中國人的倫理道德仍然是延續儒傢的傳統思想，並且形成亞洲大部分地區的人文理念。這次聯想戰略裁員波及的後延在中國企業管理層造成不小的震動，柳傳志憂慮地說：我別的都不怕，就怕大傢心散瞭。說這句話的聯想原總裁柳傳志自己也是在儒道文化思想教育影響下的中國人，他對傢的理解同員工一樣，裁員的企業行為同樣給他的心理造成行為震動，因此他才說自己最擔心員工的心散瞭。不同的文化背景下人在社會中的獨立生存習慣不同，中國人更習慣在關系中相互依靠，在中國文化中的個人，隻停留在發展格致、誠正的階段而已，沒有發展表現個體的獨立性與獨特性。凡是講到人的問題，均從自己與別人的關系上來講，往往壓抑自我，處處以對方為重的中心服從；在行為上的自我完成，也必須借助群體。因此對於中國員工來說雖然自身心理受到很大影響，產生：被公司拋棄瞭＝被傢拋棄瞭 ＝被父母拋棄瞭，但是基於個體對社會關系的依附生存性，中國員工仍然會強烈的依附在這個社會關系結構中。根據心理學傢對人性的選擇心理行為中說，人們通常更願意選擇風險性小的結果。根據人們的心理選擇性的認知和記憶，事實上留在聯想的員工仍然願意接受聯想企業文化中傢的概念。雖然這次裁員引起的震動很大，但是從人性自身具有的自我平衡意識，其實隻是人們對變動關系的認知整合過程。從人性心理選擇行為來分析，聯想的員工仍然願意選擇聯想的企業文化—傢的概念，對於聯想公司來說也沒有任何必要修改這一企業文化，隻要將中國儒傢賦予傢的豐富行為與西方文化賦予傢的基本行為進行融合，並且積極正面的從員工心理需求上進行認知性引導，相信在員工的心理行為認知中公司還是傢。實際上在聯想的企業內部管理中，所執行的是西方傢的關系行為，但是在員工思維理念上卻沒有進行與實際相同的調整。直到現在，包括聯想高層自己都沒有意識到中西文化思想下傢的行為不同性。 中國人都是儒傢道傢思想文化教育影響下的人，必然會在西方思想下產生的現代科學企業管理思想發生沖突。希望從這一次的企業裁員事件中，中國尤其是大陸內的企業管理，在建樹企業文化和- 管理實施中，首先應該對中國儒道的傳統思想有所理解，便於更好的從人性心理行為角度去規避不利和引用優勢 |
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