組織行為系統的四種組織模型
組織行為系統的四種組織模型 |
| 獨裁模型 獨裁模型有其歷史根源，它必然地成為工業革命的主導模型。獨裁模型(autocratic model)的基礎是權力。那些當權者必然擁有權力發號施令，如果員工不服從命令就將受到懲罰。 在一個獨裁的環境裡，管理的取向是正式的官方的權威。這種權威是由針對所適用群體的命令權所賦予的。管理層認為雇員的責任就是服從命令。它假定，員工必須被指導、被馴服、被強迫去工作，而這些正是管理層的任務。這種傳統的管理觀導致工作中對員工的嚴密監管。再加上那個年代殘酷而艱苦的體力勞動，以及難以忍受的疾病、骯臟、危險的工作條件和嚴重短缺的資源，這種獨裁模型曾經（現在依然）遭到員工的極端厭惡。 在獨裁情形下，員工的取向是服從老板，而不是尊重管理者。對員工來說，其心理結果是依賴老板，老板的雇傭、解雇的權力是絕對的。老板支付最小限度的薪水，因為員工完成最底限度的績效。他們之所以還願意完成最低限度的績效，是因為他們必須為自己和傢庭滿足最低限度的生存需要。有些員工達成較高的績效是出於內在的成就動機，是因為他們個人喜歡自己的老板，或者出於其它什麼原因；但絕大多數員工都僅僅完成最低的績效。 獨裁模型對於完成工作是一種有效的方法。它並非一無是處。剛才所描述的獨裁模型隻是一種極端的情況。實際上，這種模式的管理以所有不同程度的形式存在著，從極端獨裁的程度到隻有很輕微的程度。它是有成效的，但仍隻是平常的成效而已。它的關鍵弱點在於它高昂的人力成本。在過去沒有其他選擇時，獨裁模型是一種可接受的指導管理行為的理論，而如今在某些情況下（如組織危機），它也依然是有用的。但是，隨著對員工需要的認識逐漸深入，再加上社會價值觀的普遍改變，出現瞭更好的管理組織系統的方法。 看護模型 隨著管理者開始研究員工，他們很快發現，雖然在獨裁式管理下員工嘴上從來不頂撞，但他們的確在思想上抵觸。員工對老板的感受是充滿瞭不安、沮喪和憤恨。由於他們不能直接發泄這些感受，便時常回傢後把氣發泄到自己的傢人或鄰居身上；於是整個社區都可能為這種關系而遭殃。管理者應該采取一些辦法提高員工的滿足感和安全感。如果能消除員工的不安全感、挫折感和敵意，他們可能會感到更喜歡工作，至少，他們的工作生活質量會有所提高。 上個世紀末本世紀初，很多公司啟動福利計劃以為員工提供安全感。雇主以及工會和政府開始關心工人的安全需要。他們開始運用組織行為學的看護模型(custodial model)。 一個成功的看護式管理依賴於經濟資源。其結果是，管理的取向是依靠金錢支付薪酬和福利。由於員工的物質需要已得到合理的滿足，管理者將安全需要視為激勵因素。如果一個組織沒有足夠的財力提供津貼和其他福利，它就不能選用看護式的管理方法。 看護模型導致員工對組織的依賴。員工依靠組織提供安全感和福利。或者更準確地說，員工增加瞭一種組織依靠，從而降低瞭對老板的依賴。比如說，員工在某組織中根據工會合同已經有瞭十年的資歷，而且享有相當好的福利待遇，那麼，即使別的地方的待遇似乎更好，他們也不會離職跳槽。 在看護模型下工作的員工在心理上變得專註於他們經濟收入和福利。這種待遇的結果是他們相當穩定和滿足。但是，滿足並不必然產生強烈的工作動機，它也許隻是促成員工的被動性的合作。 這裡所描述的看護模型是一種極端特例，以便說明它如何強調物質獎勵、安全感和組織依賴。在實際操作中，這種模型的采用也是有很大的程度上的不同，從極端突出到幾乎很少采用。它的最大優點是為員工帶來瞭安全感和工作滿足感，但它也有根本的缺陷，即員工並沒有在任何情況下最大限度地發揮自己的才能，也沒有被激勵去發展他們本應獲得的更大的才能。雖然員工心情愉快，但他們大多數人並沒有真正感到自我實現或被激勵。 支持模型 組織行為的支持模型(supportive model)起源於Rensis Likert所闡述的支持關系理論。他的觀點與人力資源觀點很類似。 支持模型是以領導而不是權力或金錢為基礎。通過領導，管理層為員工提供瞭一種氛圍以幫助員工逐漸成長發展並完成既符合組織利益同時又是他們力所能及的事情。領導者假定，員工並不是生來就是消極、不關心組織需要的。他們之所以成為這樣，是因為組織沒能在工作中為他們提供充分的支持性的環境。如果管理層給予他們機會，員工將願意承擔責任，培養為組織奉獻的動機，並不斷完善自我。因此，管理的取向是在於對員工的工作績效予以支持，而不是象看護模型那樣，簡單地通過福利報酬來支持員工。 由於管理層在工作中支持員工，其心理學效果是員工對組織的參與感和任務投入感。員工在指稱組織時，會說我們而不是他們。和以往的模型相比，他們得到更大的激勵，因為他們的地位和尊重的需要都得到瞭更大的滿足。 支持模型無論對管理者和員工都行之有效，而且在美國得到許多管理者的普遍采納。當然，管理者們贊同支持模型的觀點並不意味著他們所有的人都經常地或有效地實踐這種理論。從理論走向實踐是很艱難的一步。不過，越來越多的公司報告說極大地得益於支持模型。 支持模型往往在發達國傢更為有效，因為它要求對員工的各種各樣不斷出現的需要做出響應。它在發展中國傢較少被直接應用，因為在那裡員工的現時需要和社會條件往往有很大不同。隨著那些對物質獎勵和安全的需要不斷得到滿足，以及隨著員工逐漸瞭解其他國傢的管理實踐，我們可以預見這些國傢的員工會要求更多地采納支持模型。 社團模型 社團模型(collegial model)是對支持模型的一種有效擴展。社團是指一群具有共同目標的人。這一模型充分體現瞭團隊的概念，最初被廣泛應用於研究實驗室或類似的工作環境。近來，它也在其他各類組織中得到瞭廣泛的應用。 在過去的傳統中，社會模型很少被用於生產線，因為其嚴格的工作環境使社團模型很難得到發展。而對於沒有固定程序的工作，在腦力勞動環境，在有相當的工作自由的地方，社團模型往往會更為有效。 社團模型的基礎是管理者建立與員工之間的夥伴關系感。這樣，員工會感到自己是被需要的，是有用的。他們覺得管理者也是在不斷做出貢獻，於是更容易接受並且尊重管理者在組織中的角色。管理者不象是老板，更象是連接員工的橋梁。 社團模型的管理取向是團隊工作。管理層相當於教練組，致力於建設一個更好的團隊。員工則對這一環境回報以責任感。例如，員工高質量地完成任務是因為他們內心感到有一種義務去為他人提供高質量的產品或服務。他們還感到有義務去提高質量標準從而為自己的工作和企業贏得聲譽。 對員工采用社團模型的心理學結果是自律。由於有責任感，員工約束自己在團隊中的表現。在這樣的環境中，員工自然會有某種程度的成就感，有貢獻價值，有自我實現感，雖然在有些情形中這種感受的程度隻是中等水平。這種自我實現感會導致一定程度的工作熱情。 |
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